دنيل گلمن در شهر استاك‌تون واقع در ايالت كاليفرنيا بزرگ شد و به كالج آمرست رفت. او مدرك دكتراي روانشناسي‌اش را از دانشگاه هاروارد و زير نظر ديويد مك ‌للاند گرفت. گلمن به مدت 12 سال براي نشريه نيويورك تايمز در زمينه علوم رفتاري و مغزي مقاله مي‌نوشت و همچنين يكي از نويسندگان نشريه سايكولوجي تودي بود. او از انجمن روانشناسي آمريكا جايزه موفقيت شغلي گرفت و در سال 1994 براي تقويت آموزش‌هاي اجتماعي، عاطفي و آكادميك، عاطفي و اجتماعي بنيان‌گذاري كرد. گلمن در حال حاضر در دانشگاه روتگرز، يكي از رؤساي كنسرسيوم تحقيق در زمينه هوش عاطفي در سازمان‌ها است. ساير كتاب‌هاي گلمن عبارتند از: «ذهن متفكر»، «هوش هيجاني در مديريت و رهبري سازماني» و «عواطف مخرب: يك گفتگوي علمي با دالايي لاما» كتاب «هوش عاطفي» دنيل گلمن كه در سال 1995 منتشر شد به يك ركورد فروش باورنكردني رسيد و 5 ميليون نسخه از آن در سرتاسر جهان به فروش رفت. گلمن از دو مقاله آكادميك مبهم از جان مايرز و پيتر سالوي در مورد ارتباط عواطف با هوش، الهام گرفت و سپس با تركيب استعدادش در روزنامه‌نگاري و اطلاعاتي كه در زمينه روانشناسي داشت توانست كتاب موفقي را در زمينه روانشناسي عامه‌پسند بنويسد كه تاثير بسيار خارق‌العاده‌اي روي خوانندگانش گذاشت. نه فقط مردم عادي كه افراد شاغل و تجار نيز از كتاب «هوش عاطفي» بسيار استقبال كردند و اين موجب حيرت گلمن شد. عده زيادي با او تماس مي‌گرفتند و از تجربه‌هايشان صحبت مي‌كردند. مضمون اصلي حرف اين افراد اين بود كه در دانشگاه اصلا موفق نبودند ولي بعد از خواندن اين كتاب توانستند اداره يك سازمان بزرگ را به دست بگيرند. ظاهرا هوش عاطفي (اي كيو) علت موفقيت آنها بود در حاليكه ساير همكارانش كه از نظر هوشي جلوتر بودند به اندازه آنها موفق نبودند. اكثر كتاب‌هايي كه يك نويسنده پس از نوشتن يك كتاب پرفروش، مي‌نويسد نمي‌توانند انتظارات خوانندگان را تامين كنند ولي كتاب «كار كردن با هوش عاطفي» مانند كتاب هوش عاطفي بسيار جذاب و خواندني است. گلمن با تقسيم مطالب كتاب در پنج بخش، 25 استعداد عاطفي را معرفي مي‌كند كه مي‌توانند علت پيشرفت يا عقب‌ماندگي ما در كارمان باشند و توضيح مي‌دهد كه به چه دليلي بايد سعي كنيم سازمان‌هايي ايجاد كنيم كه كارمندان آن از نظر عاطفي، باهوش هستند. گلمن از نتيجه تحقيق در 120 شركت صحبت مي‌كند كه در آن از كارفرمايان خواسته شده بود بهترين ويژگي‌هايي را كه در بهترين كارمندان خود سراغ دارند نام ببرند؛ 67 درصد از اين موارد به استعدادهاي عاطفي مربوط مي‌شد. يعني دو مورد از هر سه ويژگي نام برده شده به چيزي غير از بهره هوشي و مدرك تخصصي ربط داشت. كارفرمايان مذكور مي‌خواستند كاركنانشان از اين ويژگي‌ها برخوردار باشند:

• مهارت‌هاي گوش دادن و برقراري ارتباط.
• سازگاري گوش دادن و برقراري ارتباط.
• اعتماد، انگيزه، علاقه به پيشرفت.
• علاقه به برعهده گرفتن يك نقش يا رهبري كردن.

در سال 1973 ديويد مك‌ليلاند، مرشد و راهنماي گلمن مقاله مشهوري در نشريه امريكن سايكولوژيست منتشر و در آن به اين نكته اشاره كرد كه آزمون‌هاي آكادميك سنتي و تست‌هاي سنجش هوش به خوبي نشان نمي‌دهند كه استعداد افراد در چه حد است. در عوض بايد افراد را از نظر شايستگي‌هايي كه در كارشان اهميت دارد مورد آزمون قرار داد. اين آغاز آزمون‌هاي شايستگي بود. در حال حاضر علاوه بر مهارت‌هاي حرفه‌اي، به منظور استخدام افراد يا تشكيل يك تيم، اين آزمون‌ها مورد استفاده قرار مي‌گيرند. امروزه اين عقيده مك‌ليلاند تقريبا مورد توافق همه است ولي در آن زمان كشف جديدي به حساب مي‌آمد. گلمن معتقد است كه هرچه مقام ما در يك سازمان بالاتر باشد برخورداري از «مهارت‌هاي نرم» براي انجام كارها اهميت بيشتري پيدا مي‌كند. براي مديران مهارت‌هاي فني اهميت زيادي ندارند بلكه آنچه كه علاوه بر توانايي رهبري اهميت پيدا مي‌كند اينها هستند: توانايي ديدن «تصوير بزرگ»، يعني توانايي ترسيم دقيق مسير آينده از روي اطلاعات درهم موجود. آگاهي سياسي، يعني درك صحيح شيوه تعامل و اثرگذاري متقابل افراد و گروه‌ها روي هم. اطمينان، اعتقاد به توانايي‌هاي بالقوه خود در كنار توانايي‌هاي بالفعل. اين باور به تنهايي مي‌تواند نشان‌دهنده عملكرد فرد در آينده باشد. شهود: مطالعه روي كارآفرين‌ها و مديران برتر نشان داده است كه حس شهود پايه و اساس تصميم‌گيري‌هاي آنها است. آنها بايد با استفاده از نيمكره چپ مغزشان تحليل‌هايي را براي ديگران فراهم كنند تا نظرات‌شان پذيرفته شود. اما اين تحليل نيمه هوشيار است كه موجب مي‌شود آنها بتوانند تصميمات خود را تصحيح كنند. شركت ايگان زندر كه در زمينه مسائل مربوط به نيروي انساني تحقيق و مطالعه مي‌كند متوجه شده است كارمنداني كه شكست مي‌خورند معمولا تخصص و بهره هوشي بالايي دارند ولي اغلب يك مشكل بزرگ دارند مثل تكبر، عدم تمايل به همكاري، ناتواني در پذيرش تغيير يا اتكاء بيش از حد بر قدرت‌هاي ذهني. در مقابل موفق‌ترين كارمندان و مديران در مواقع بروز بحران آرامش خود را حفظ مي‌كنند، انتقادپذير و خودجوش هستند و به نيازهاي كساني كه با آنها كار مي‌كنند توجه نشان مي‌دهند.

از نظر گلمن مهم‌ترين تفاوت ميان بهره هوشي و هوش عاطفي اين است كه ما با سطح معيني از بهره هوشي متولد مي‌شويم كه بعد از دوران نوجواني تغيير زيادي نمي‌كند ولي هوش عاطفي اساسا اكتسابي است. با گذشت زمان ما مي‌توانيم تكانه‌هاي احساسي و عواطفمان را مديريت كنيم، به خودمان انگيزه بدهيم و از نظر اجتماعي هوشيارتر باشيم. واژه‌هاي سنتي كه اين حالت را توصيف مي‌كنند «شصيت» و «بلوغ» هستند كه پرورش آنها برخلاف بهره هوشي، بر عهده خود ماست.